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　　原標(biāo)題：有報(bào)告指出，90后晉升快的重要原因是跳槽多，對(duì)此業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為——

　　【焦點(diǎn)關(guān)注】跳槽就升職加薪？未必！

　　從初入職場(chǎng)到如今日漸成為職場(chǎng)主力，90后的職場(chǎng)表現(xiàn)總是輿論焦點(diǎn)。在與“前輩”的對(duì)比較量中，各種評(píng)判紛至沓來(lái)，而“喜歡跳槽”幾乎是90后不變的標(biāo)簽。

　　日前，一項(xiàng)基于大數(shù)據(jù)發(fā)布的《中國(guó)千禧一代商業(yè)決策者洞察》報(bào)告，再次讓“跳來(lái)跳去”的90后引起話題討論。根據(jù)這份報(bào)告，在從基層到總監(jiān)級(jí)別的升職過(guò)程中，和60后、70后平均需要10年之久相比，90后的晉升速度加快，僅需4年，而其中一個(gè)重要原因就是跳槽多。

　　對(duì)此，不少人力資源從業(yè)者認(rèn)為，跳槽是個(gè)“技術(shù)活兒”，即使通過(guò)“包裝”在跳槽時(shí)獲得了職位和待遇的提升，后期無(wú)法勝任工作依然難以得到長(zhǎng)久的職業(yè)發(fā)展，過(guò)于頻繁的跳槽經(jīng)歷是減分項(xiàng)。

　　年輕人的流動(dòng)性大

　　采訪張怡靜時(shí)，碰巧是她辭職的第二天。這個(gè)月，她將入職上海另一家公關(guān)公司。

　　“跳槽說(shuō)明自己還年輕，經(jīng)得起折騰?！?991年出生的張怡靜覺(jué)得，跳槽是保持競(jìng)爭(zhēng)力、維持工資議價(jià)能力的方式，無(wú)法做到父輩那樣“在一個(gè)單位干一輩子”。

　　2014年碩士研究生畢業(yè)后的4年間，張怡靜一共換了3份工作?！肮P(guān)行業(yè)，很多情況是要跟著客戶資源走，有節(jié)奏地‘跳’，才能不斷學(xué)到新東西?！?

　　此前，智聯(lián)招聘針對(duì)2018年白領(lǐng)春季跳槽意愿的調(diào)研顯示：93.2%的白領(lǐng)有跳槽意向，53.9%的白領(lǐng)不滿3年就要跳槽一次，35.9%的白領(lǐng)認(rèn)為頻繁跳槽意味著更多的可能和機(jī)遇。

　　27歲的“碼農(nóng)”劉子豪在北京一家知名互聯(lián)網(wǎng)公司上班。進(jìn)入公司的第3年，他已經(jīng)自稱“老人”，在他的描述中，“很多同事工作一年不到就走人了”。

　　上個(gè)月競(jìng)聘負(fù)責(zé)人崗位失敗，堅(jiān)定了劉子豪跳槽的決心。身為“985”院校畢業(yè)的碩士被工作1年不到的1996年出生的“新人”擊敗，這讓他感到“很不爽”。

　　對(duì)于90后“不爽就走”的行事風(fēng)格，北京一家互聯(lián)網(wǎng)公司的80后高級(jí)總監(jiān)鄭友平深有體會(huì)。他所在的公司，年輕技術(shù)人員的流動(dòng)性很大，“能堅(jiān)持4年不‘跳’的比例很低”。他解釋稱，技術(shù)類專業(yè)通用性強(qiáng)，“好找下家”。

　　無(wú)憂精英網(wǎng)日前發(fā)布的《職場(chǎng)精英2018年春季跳槽意愿報(bào)告》也顯示，IT互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的白領(lǐng)“跳槽率”較高，金融、房地產(chǎn)、汽車行業(yè)緊隨其后。

　　跳槽漲薪并非是個(gè)人能力增值

　　跳槽理由林林總總，但歸結(jié)起來(lái)還是為了工資和職業(yè)發(fā)展。

　　“只要膽子大，翻倍都不怕?！睆堚o的兩次跳槽，每次加薪近乎50%，月薪已經(jīng)從最初的5000多元提升到1.2萬(wàn)元。她也曾嘗試在原公司要求調(diào)薪，但不是遭到婉拒，就是漲幅達(dá)不到預(yù)期。

　　劉子豪告訴記者，身邊同事跳槽后升職加薪的不在少數(shù)?！懊嬖嚹芰?qiáng)的人，跳槽時(shí)更容易談出好價(jià)錢?！彼忉屨f(shuō)，像自己這種業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，但是人際關(guān)系處理不好的人，跳槽后漲薪、晉升的空間和可能性很大。

　　在北京一家國(guó)有銀行工作的李菲菲向記者介紹了另一種跳槽加速升職加薪的情況。

　　她的一些同事在積累了一定客戶資源后，從“四大行”跳去民營(yíng)銀行或信托公司，往往也能迅速漲薪。在她看來(lái)，“大公司做人，小公司做事”，在大公司“吃得開(kāi)”不僅要靠能力，還受資歷、人際關(guān)系等影響，但小公司往往更實(shí)際，看重員工創(chuàng)造價(jià)值的能力。

　　“互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)每年都會(huì)因?yàn)橘Y金涌入產(chǎn)生井噴式躥升，很多時(shí)候，并非是個(gè)人能力增值，而是新入職的公司正處于某個(gè)命中趨勢(shì)的位置，所以入職的初始待遇被資本環(huán)境整體催高。”在北京一家小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)工作的90后劉鵬認(rèn)為，跳槽加速漲薪的背后，也與求職者所處的行業(yè)大環(huán)境有關(guān)，這也是為什么很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)會(huì)出現(xiàn)新員工比老員工薪水還高的“薪酬倒掛”現(xiàn)象，而這種現(xiàn)象在傳統(tǒng)行業(yè)很少出現(xiàn)。

　　頻繁跳槽是減分項(xiàng)

　　跳槽加速升職加薪的背后有一種確實(shí)存在的職場(chǎng)現(xiàn)象，即跳槽加薪往往高于內(nèi)部調(diào)薪，“外來(lái)的和尚”似乎更好“念經(jīng)”。

　　而這也是劉子豪一直以來(lái)的困惑。他向記者舉例，公司之前有一名研發(fā)人員月薪9000元，提出漲薪2000元，公司沒(méi)同意，后來(lái)這個(gè)同事跳去別的公司薪水漲了五成，然后人力部門(mén)用1.3萬(wàn)元又招了一名新的研發(fā)人員，“為什么公司寧愿花更多的錢招一位新人，也不愿滿足老員工的漲薪要求呢？”

　　做了8年HR的嚴(yán)麗萍這樣解釋，每個(gè)公司都有固定的薪酬制度，一般每年的漲薪幅度是穩(wěn)定的。一旦有員工通過(guò)辭職施壓的方式獲得加薪，就會(huì)給其他員工造成心理波動(dòng)，特別是同期入職的員工，從公司管理的角度出發(fā)，這比高薪重新招人的成本大得多。而且，健康的員工體系需要流動(dòng)，新員工加入對(duì)工作環(huán)境也有正面影響，能產(chǎn)生“鯰魚(yú)效應(yīng)”。

　　在她看來(lái)，跳槽漲薪幅度較大通常是因?yàn)榇嬖凇靶畔⒁鐑r(jià)”，特別是在一些新興行業(yè)，這種情況會(huì)更常見(jiàn)。

　　嚴(yán)麗萍的說(shuō)法得到了人力資源專員陳琪的證實(shí)?！袄蠔|家知道你的底細(xì)，有相對(duì)明確的定價(jià)范圍，而新東家只能訂一個(gè)寬泛范圍，作為招新人不可避免的成本和風(fēng)險(xiǎn)，這就給溢價(jià)留下了空間?！标愮髡f(shuō)，有時(shí)，求職者原任職公司有很多在做相同領(lǐng)域的人，但新公司在這一領(lǐng)域碰巧是空白，那他所具備的能力和經(jīng)驗(yàn)就具備了不可替代性，也就給加薪提供可能。

　　不過(guò)，嚴(yán)麗萍和陳琪都明確，即使在跳槽時(shí)通過(guò)包裝和面試表現(xiàn)獲得了與實(shí)際能力不符的待遇和職位，后期無(wú)法勝任工作依然難以得到長(zhǎng)久的職業(yè)發(fā)展，跳槽是個(gè)“技術(shù)活兒”，過(guò)于頻繁的跳槽經(jīng)歷在簡(jiǎn)歷上肯定是減分項(xiàng)。（記者 王維硯）

【糾錯(cuò)】

責(zé)任編輯： 聶晨靜